KDOR DELA, NAJ ODLOČA!

objavljeno: 22. dec. 2015 12:47 avtor: Puntarji Slovenije   [ posodobljeno 22. dec. 2015 13:27 ]

Predlog Zakon o sodelovanju  delavcev pri upravljanju


Zaposleni imajo pravico vedeti, kaj se dogaja s podjetjem, v katerem delajo. Novi zakon natančneje opredeljuje dolžnosti delodajalca do predstavnikov delavcev.

Transparentnost je nujen predpogoj demokratičnosti. Zakonodajni predlog opredeljuje, da bi bil delodajalec dolžan obvestiti svet delavcev o vsaki lastniški spremembi v družbi in mu omogočiti, da se o njej pravočasno izreče.

Predlog prav tako predvideva obvezna soglasja delavcev pri kadrovskih spremembah in pri spremembah internih aktov družbe.

Facebook Google+ Twitter

Delavci pogosto ostajajo popolnoma neobveščeni glede lastniških in poslovnih podrobnosti podjetij, v katerih so zaposleni. Prenovljeni zakon bi zaposlenim omogočil, da prek sveta delavcev zahtevajo poročilo o poslovanju, s katerim jih bo vodstvo na razumljiv način seznanilo zaposlene o poslovanju podjetja in o svojih načrtih.
Okrepili bomo tudi avtonomijo in pristojnosti zbora delavcev, ki je organ vseh zaposlenih, ter individualne pravice delavcev, ki jih bo po novem pomagal uresničevati tudi svet delavcev.

Če imamo v državi formalno demokracijo, na drugi strani pa podjetja, v katerih vladajo ozki interesi menedžerjev, ki jih žene zgolj motiv po dobičku, potem nimamo nobene kontrole nad našo usodo. Kajti kapital gre za dobičkom, ljudje pa za kapitalom. Formalna demokracija na državni ravni lahko samo blaži posledice teh procesov, ne moremo pa kot skupnost vplivati nanje, kar ne nazadnje najbolje razgalja trenutna družbena kriza. Zato je skrajni čas, da se ponovno vprašamo o smiselnosti delavske participacije.

2.1 Cilj zakona

 Cilj, ki ga želi doseči predlagani Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-1), je odprava glavnih ugotovljenih pomanjkljivosti veljavnega zakona, katere se, kot rečeno, kažejo bodisi v nekaterih očitnih pravnih vrzelih oziroma v neurejenosti nekaterih pomembnih vprašanj delovanja sistema delavske participacije pri upravljanju bodisi v neustreznosti ali nepopolnosti nekaterih veljavnih rešitev, ki zdaj že resno zavirajo ali celo onemogočajo učinkovit nadaljnji razvoj tega področja.

 Osnovi cilj predlaganega zakona je torej celovita vsebinska prenova in izboljšanje veljavnega ZSDU, tako da bo v praksi lahko čim bolj učinkovito služil svojemu namenu, tj. spodbujanju razvoja učinkovitega in naprednega participativnega upravljanja slovenskih podjetij učinkovitega angažiranja delavcev , med drugim tudi za doseganje večje poslovne uspešnosti in stabilnosti podjetij ter hitrejšega gospodarskega razvoja nasploh. V tem smislu ta zakon zagotovo predstavlja zelo pomemben element v razvoju ekonomske demokracije v Sloveniji, ki jo kot enega od prioritetnih razvojnih projektov opredeljuje tudi aktualna koalicijska pogodba.  

 Vse predlagane nove vsebinske rešitve pri tem temeljijo na poglobljenih strokovnih analizah dosedanje prakse pri uresničevanju tega zakona in potreb nadaljnjega razvoja na področju, ki ga ureja, pri čemer so bistvene ugotovitve teh analiz zajete in ustrezno pojasnjene v obrazložitvah k posameznim členom predloga tega zakona. Poleg tega naj bi se s tem zakonom opravile še nekatere dodatne nujne terminološke uskladitve, ki so bile spregledane ob prejšnjem noveliranju ZSDU (npr. ustrezna nadomestitev zastarelega pojma »razporejanje« v 94. členu, ipd.). Pomembno vsebinsko usmeritev za pripravo predlaganih zakonskih sprememb pa brez dvoma predstavlja tudi Kodeks sodelovanja delavcev pri upravljanju družb, ki so ga oktobra 2014 sprejele štiri civilnodružbene organizacije s področja delavske participacije (ZSDS, FSP, DEZAP in RISE), in ki predstavlja »zbirko dobrih praks« pri uresničevanju sistema delavskega soupravljanja v Sloveniji ter s tem avtonomno pravno nadgradnjo veljavnega ZSDU, temelječo na dosedanjih praktičnih izkušnjah pri njegovem uresničevanju.  


Eden temeljnih ciljev prenovljenega zakona je, kot že rečeno, predvsem povečanje njegove učinkovitosti v praksi. Dejstvo je namreč, da je veljavni ZSDU precej »nepo
poln zakon« (lex imperfecta). Vsebuje vrsto norm, ki so na videz kogentnega značaja, v bistvu pa so (med drugim tudi zaradi pomanjkanja sankcij) bolj ali manj le napotilne norme. Zato celoten zakon v praksi deluje bolj kot »resolucija o dobrih namenih«, namesto kot predpis v pravem pomenu besede. Bistvena nomotehnična novost tega predloga zakona v primerjavi z veljavnim ZSDU je zato predvsem tudi »izpopolnjenost« posameznih norm (večje število t. i. kogentnih določb v primerjavi z napotilnimi in striktna določitev sankcij za njihovo kršenje). Samo na ta način lahko ta zakon postane t. i. razvojni zakon v pravem pomenu besede.

 

2.2 Načela zakona

 Temeljno načelo, iz katerega izhajajo predlagane nove rešitve, je načelo ohranitve pravic, ki je povsem skladno z aktualnimi trendi razvoja ekonomske demokracije v EU in na katerem sicer temeljijo tudi nekatere evropske direktive s tega področja, zlasti Direktiva o obveščanju in posvetovanju z delavci (Direktiva Evropskega parlamenta in Sveta 2002/14/ES), Direktiva o udeležbi delavcev v evropski delniški družbi (Direktiva Sveta 2001/86/ES) in številne druge. Posamezne rešitve naj torej ne bi zmanjševale že obstoječih participacijskih in drugih pravic delavcev ter njihovih predstavništev po tem zakonu, za kar v praksi tudi ni videti prav nobene realne potrebe, kajti sedanji obseg teh pravic, kot že rečeno, brez dvoma v ničemer ne ogroža temeljnih principov lastniškega upravljanja družb. Nobena izmed veljavnih participacijskih pravic iz veljavnega ZSDU torej v okviru ZSDU-1 načeloma ne bi smela biti zmanjšana. To bi namreč pomenilo retrogradno učinkovanje tega zakona na razvoj sodobne delavske participacije v Sloveniji, namesto obratno.  

 V skladu z zgoraj opredeljenimi razlogi za sprejem tega zakona in njegovimi cilji bi bilo na nekaterih področjih vsekakor nujno te pravice celo še nekoliko razširiti tako, da bi bil ustrezen vpliv delavcev in njihovih predstavništev dejansko zagotovljen na vseh tistih področjih in pri vseh tistih vprašanjih, pri katerih je objektivno prisoten tudi njihov močnejši interes. To je ne nazadnje tudi osnovni smisel razvijanja delavske participacije pri upravljanju, ki predpostavlja čim višjo stopnjo upoštevanja interesov zaposlenih kot ključnih deležnikov družb pri sprejemanju vseh pomembnejših poslovnih odločitev v družbi. To je, kot že omenjeno, po empirično dokazanih ugotovitvah organizacijskih ved tudi eden temeljnih pogojev za ustvarjanje višje stopnje njihovega zadovoljstva pri delu ter s tem seveda tudi njihove višje delovne motivacije in pripadnosti podjetju kot ključnega pogoja za večjo poslovno uspešnost in stabilnost podjetij in gospodarstva.

Poglavitne rešitve

 Med pomembnejšimi novimi rešitvami so vsekakor rešitve, katerih namen je tudi dejansko, ne samo deklarativno, kot je to v mnogih primerih zdaj, zagotoviti ustrezne materialne in druge pogoje za delo svetov delavcev in drugih delavskih predstavništev. Raziskave namreč kažejo, da je prav v tem delu, podobno kot tudi na področju spoštovanja participacijskih pravic svetov delavcev, veljavni ZSDU nedvomno eden tistih slovenskih zakonov, ki zaradi svoje nedorečenosti bolj ali manj ostajajo mrtva črka na papirju. Brez ustreznih materialnih pogojev, vključno z določenimi finančnimi sredstvi, s katerimi lahko sveti delavcev samostojno razpolagajo, seveda ni mogoče pričakovati njihovega učinkovitega delovanja, ki je pogojeno predvsem z ustrezno strokovno usposobljenostjo članov in zunanjo strokovno podporo pri sprejemanju njihovih odločitev.

 S tem povezane naj bi bile tudi nekatere predlagane izboljšave zakona v smislu učinkovitejšega delovnopravnega varstva delavskih predstavnikov, natančnejše opredelitve posameznih dolžnosti delodajalcev do svetov delavcev glede uresničevanja njihovih participacijskih pristojnosti (npr. dopolnitve 87. in 89. člena), razširitve razpoložljivih ukrepov »samopomoči« svetov delavcev (npr. spremembe in dopolnitve 98. člena), učinkovitejšega arbitražnega reševanja soupravljalskih sporov ter doslednejšega sankcioniranja kogentnih norm prek kazenskih določb zakona.

 Precej sprememb in dopolnitev je predlaganih v zvezi s postopki izvolitve in odpoklica ter zaostrovanja odgovornosti svetov delavcev. Zlasti slednja je v praksi zaenkrat zelo šibka, zaradi česar so nekateri sveti delavcev nezadostno učinkoviti v veliki meri tudi po lastni krivdi. Zelo pomembne in za prakso nujno potrebne so predlagane izboljšave v zvezi s sveti delavcev koncernov, ki jih je v Sloveniji vse več (zlasti holdinških), soupravljanje v njih pa je zaenkrat zelo pomanjkljivo urejeno, zato v praksi na tem področju prihaja do precejšnje neučinkovitosti ter celo do nekaterih hudih nesmislov in anomalij.

 Ustrezno je potrebno prenoviti tudi nekatere določbe o predstavnikih delavcev v organih družb, zlasti o delavskem direktorju kot zelo pomembni obliki delavskega soupravljanja, ki pa v slovenski praksi nikakor ne more zaživeti v želeni obliki in obsegu.

 Nekaj pa je med predlaganimi novimi oziroma spremenjenimi in dopolnjenimi določbami tudi določb, katerih osnovni namen je odprava terminoloških in nomotehničnih pomanjkljivosti zakona, zlasti pa jasnejša opredelitev posameznih pojmov ter medsebojnih pravic in obveznosti udeležencev soupravljavskega procesa.

  

3 Prilagojenost predlagane ureditve pravu Evropske unije

 Predlagana ureditev posameznih vprašanj v tem predlogu zakona je v celoti skladna z dvema evropskima direktivama s tega področja, ki sta navedeni v 1. členu veljavnega zakona, prav tako pa v ničemer ne odstopa od primerljivih nacionalnih ureditev te problematike v posameznih državah članicah EU.

 Slovenski sistem (model) sodelovanja delavcev pri upravljanju, ki ga ureja ta zakon, je v celoti primerljiv zlasti z nemškim, avstrijskim in nizozemskim sistemom (modelom). Gre za sisteme (modele), v katerih je sodelovanje delavcev pri upravljanju urejeno prvenstveno prek posebej izvoljenega delavskega predstavništva (sveta delavcev), ki na različne načine (prek pravice do obveščenosti in dajanja mnenj, skupnih posvetovanj in soodločanja s soglasjem, ki je posebej zavarovana tudi s pravico do zadržanja določenih odločitev delodajalca) omogoča vključevanje tega predstavništva v procese poslovnega odločanja v družbi. Prav tako pa omogoča tudi sodelovanje predstavnikov delavcev v organih vodenja in nadzora v družbi kot pomembne sestavine »delavskega soupravljanja«.

 Poleg navedenega sta sicer v Evropi poznana in uveljavljena še dva nekoliko drugačna temeljna modela »delavskega soupravljanja«, in sicer:

      oblikovanje skupnih, dvopartitnih organov, sestavljenih s strani izvoljenih delavskih predstavnikov in predstavnikov delodajalca, ki bodisi povsem »paritetno« (Norveška, Danska) bodisi pod predsedstvom delodajalca (Francija) soodločajo o pomembnejših vprašanjih dela in življenja v podjetju, in

      vključevanje delavcev v sistem upravljanja podjetij neposredno prek sindikatov, ki je značilen zlasti za nekatere nordijske države z – še vedno – razmeroma visoko, nadpovprečno stopnjo sindikaliziranosti zaposlenih (Švedska, Finska, Norveška).

 

Med temi tremi osnovnimi modeli delavskega soupravljanja v Evropi seveda obstajajo tudi različne kombinacije, ki jih uporabljajo posamezne države v odvisnosti od svojih konkretnih okoliščin. V naslednjih fazah razvoja tega sistema v Sloveniji bi vsekakor veljalo vse te izkušnje temeljito proučiti in jih po možnosti ustrezno vgraditi v naš sistem delavske participacije. Deloma so, kolikor so bile predlagatelju poznane, številne od teh izkušenj seveda že upoštevane v tem predlogu zakona. A v splošnem se zaenkrat zdi, da že uveljavljeni model delavske participacije v Sloveniji (prek posebnega delavskega predstavništva in hkrati prek predstavnikov delavcev v organih vodenja in nadzora družb) v osnovi povsem ustreza konkretnim slovenskim razmeram in ga ne kaže v temelju spreminjati, temveč morda le »izpopolnjevati« z dobrimi praksami iz drugih že uveljavljenih evropskih sistemov (modelov). Pri tem pa bi seveda veljalo slediti najrazvitejšim modelom, zlasti tudi glede soodločanja v organih družb, kajti znanstvene študije (npr. Vitols in Sigurt, »Workers Participation and Economic Performance«, 2005) dokazujejo signifikantno korelacijo med soodločanjem zaposlenih in gospodarsko uspešnostjo posameznih držav.

V nadaljevanju so na kratko predstavljeni nekateri od značilnih evropskih nacionalnih sistemov sodelovanja delavcev pri upravljanju. Nekatere zanimive dobre rešitve in pozitivne izkušnje iz teh sistemov pa so v ustrezno prilagojeni obliki upoštevane tudi v predlogu tega zakona.